日本トップクラスに衛生管理者試験（1種・2種）を熟知している衛生管理者マスターの私ヒロヤが、衛生管理者試験の範囲に含まれている労働契約・解雇制限・解雇予告を完全解説します。
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労働契約の要点まとめと概要
1：有期契約の期間は、原則として3年を超えてはならない。
2：労働契約の締結に際し、契約期間、就業の場所、賃金、労働時間などの主要な労働条件は、書面交付又は、労働者が希望する場合はFAX、電子メール等の方法により明示しなければならない。
■主要な労働契約関係の記録等
使用者は、以下の労働関係書類・記録について「当分の間、3年間保存」しなければならない。
①雇用・退職等関係書類（労働者名簿、契約書、履歴書、解雇決定書類、予告手当・退職手当領収書等）、賃金関係書類（賃金台帳、昇給・減給関係等）、労働関係書類（出勤簿、タイムカード等）（15条、則5条関係）。
②三六協定の健康・福祉実施状況の記録等（36条2項、則17条2項）。
③裁量労働制に関する記録・労使委員会の議事録（38条の3、則24条の2の2、24条の2の4第2項）。
④年次有給休暇管理簿（39条5～7項、則55条の2、56条3項、24条の7）。
⑤高度プロフェッショナル制度の同意等（41条の2、則34条の2第15項）。
労働契約の内容
労働契約は、使用者と労働者との労務提供・賃金支払を約する契約であるが、その内容は、賃金、労働時間、休日、休暇等労働条件のすべてに及ぶ。
労働基準法で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は、その部分については無効とする。この場合、無効となった部分は、労働基準法で定める基準による（13条）。
就業規則で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は、その部分について無効とされ、無効となった部分は就業規則で定める基準による（労働契約法12条）。
契約期間
契約期間（雇用期間）を定めている「有期契約」による場合は、契約期間に上限があり、原則として、3年を超える契約は許されない。
次の労働契約については契約期間の上限が5年に緩和されている。
①一定の専門的知識等を有する（高度プロフェッショナル制度）労働者との間に締結される労働契約（14条1項1号）。
②満60歳以上の労働者との間に締結される労働契約（14条1項2号）。
※一定の事業の完了に必要な期間を定めるもの（14条1項）で、例えば4年で完了する土木工事については、工事の途中で技術者に辞められてしまっては、工事の進捗が阻害されてしまいます。そこで、3年を超える契約期間を定めることが許されています。
期間の定めの有無に関する労働契約
①期間の定めのある（一定の事業の完了に必要な期間を定めるものを除く）1年を超える期間の労働契約については、労働者は1年を経過した日以後、いつでも退職できる（附則137条）。
②期間の定めがない労働契約については、使用者・労働者双方はいつでも解約することができる。解約申入れ日から2週間を経過することによって、雇用は終了する（民法627条）。わが国の、いわゆる正社員契約は、期間の定めがない労働契約であることが多い。
労働条件の明示
使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を書面の交付で明示しなければならない。ただし、労働者が希望した場合、出力して書面を作成できるものに限り、
①FAXを利用して送信する方法
②電子メールその他の受信が特定できる送信（電子メール等）の方法をとることができる（15条、則5条4項）。
労働契約等の記録の保存
使用者は、労働者名簿その他労働関係に関する重要な書類を（5年間に改正されるも）当分の間は3年間保存しなければならない（109条、附則143条）。
その他の労働関係に関する重要な書類については、要点まとめを参照。
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解雇制限の要点まとめと概要
1：解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする（労働契約法16条）。
2：あらかじめどんなときに解雇されるのかが労働者にもわかるように、就業規則や労働契約で明らかにしておくことが義務づけられている。
■解雇制限期間
解雇制限期間：（業務上の負傷・疾病のための療養期間、産前産後休業期間）＋30日間
※その他以下のような場合は解雇不可
①国籍・信条・社会的身分を理由とする解雇（3条）
②労働者が事業場の法令違反を監督署に申告したことを理由とする解雇（104条）
③女性であること、結婚・妊娠・出産したことを理由とする解雇（男女雇用機会均等法9条）
④育児・介護休業を申し出たり、育児・介護休業をしたことを理由とする解雇（育児・介護休業法10条、16条）
⑤労働者が労働組合の組合員であること、組合に加入しようとしたこと等を理由とする解雇（労働組合法7条）
解雇制限期間
解雇制限期間は、①労働者が業務上負傷し又は疾病にかかり、療養のために休業する期間及びその後の30日間、②産前産後の女性が労基法65条の規定により休業する期間及びその後の30日間である（19条1項）。解雇は労働者の生活を脅かす大きな要因となるため、再就業活動に困難をきたす期間における解雇を禁止しているのである。
この期間は、解雇制限除外事由がある場合（一定の事由については、行政官庁の認定を要する）を除き、たとえ、横領、背任等労働者の責に帰すべき事由が発覚した場合であっても、その労働者を解雇することはできない。
解雇制限除外事由
解雇制限期間であっても、次の①、②の場合には、労働者を解雇することができる（19条1項但書）。これを解雇制限除外事由という。
①労働基準法81条の打切補償を支払う場合、②天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となり、かつ、その事由について所轄労働基準監督署長の認定を受けた場合。
②について認定を必要とするのは、そのような事情が真に存在するかどうかについて使用者の恣意が介入しないように客観性を担保するためである。
打切補償
業務上の傷病により療養のために休業している労働者が療養開始後3年を経過しても傷病が治癒しない場合において、使用者が平均賃金の1,200日分を支払えば解雇することができる（81条）。
この場合は、所轄労働基準監督署長の認定を受ける必要もない。
また、療養開始後3年を経過し、労災保険法の傷病補償年金を受けることになったときは、打切補償を支払ったものとみなされる。
事業の継続が不可能な場合
天災事変その他やむを得ない事由のために事業の全部又は大部分の継続が不可能になった場合をいい、多少の整理解雇をすれば操業を継続しうる場合や一時的操業中止（休業）ですむような場合はこれにあたらない。
事業の経営者として、社会通念上とるべき必要な措置をもってしても通常いかんともしがたい状況にある場合をいう。
つまり、①税金の滞納処分のために事業廃止に至った場合、②事業経営上の見通しの誤りのような事業主の危険負担に属すべき事由に起因して資材入手難、金融難に陥った場合、③従来の取引先が休業状態となり、発注品がなくなり、その結果、金融難に陥った場合は、「やむを得ない事由」にあたらない。
これに対し、事業場が火災により焼失した場合、震災で工場等が倒壊した場合はこれにあたる。
解雇の予告の要点まとめと概要
1：労働者が退職の場合において、使用期間、業務の種類、その事業における地位、賃金又は退職の事由（退職の事由が解雇の場合にあっては、その理由を含む）について証明書を請求した場合においては、使用者は、遅滞なくこれを交付しなければならない（22条）。
2：1の証明書には、労働者の請求しない事項や秘密の記号を記入してはならない。また、労働者の再就職を妨げる目的で、第三者とはかり、労働者の国籍、信条、社会的身分、労働組合活動などについて、通信することも禁止されている。
3：退職時の証明に加え、解雇を予告した日から解雇日までの間に、労働者から解雇の理由についての証明書を請求されたら、使用者はこれに応じなければならない。
■解雇予告の除外
| 解雇予告のいらない労働者 | 解雇の予告が必要な場合 | |
|---|---|---|
| ①日雇労働者 | 1か月 | 左の期間を超えて引き続き使用されることになったとき |
| ②契約期間が2か月以内 | 所定の契約期間 | |
| ③4か月以内の季節労働者 | ||
| ④試用期間中の者 | 14日 | |
解雇の予告
使用者は、労働者を解雇しようとする場合には、少なくとも30日前にその予告をしなければならない。これを解雇予告という。
30日前に予告しない使用者は、30日分以上の平均賃金を支払わなければならない（20条1項前段）。
これを解雇予告手当という。また、予告の日数は、1日について平均賃金を支払った場合は、その日数を短縮することができる（20条2項）。
解雇予告期間と予告手当とを併用して、30日分以上であれば適法であるから、平均賃金30日分の解雇予告手当を支払えば、即時解雇をすることができる。
解雇予告除外事由
次の①、②の場合には解雇予告の規定は適用されない。これを解雇予告除外事由という。
①天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となった場合、②労働者の責に帰すべき事由に基づいて解雇する場合（20条1項但書）。解雇予告除外事由については、所轄労働基準監督署長の認定を受けなければならない（20条3項による19条2項の準用）。
労働者の責に帰すべき事由
労働者の故意、過失又はこれと同視すべき事由をいい、労働者の地位、職責、継続勤務年数、勤務状況等を考慮の上総合的に判断する。
一般的には事業場内における窃盗、横領、背任、障害、職場規律の紊乱、経歴詐称、他の事業への転職、長期無断欠勤等が該当する。
しかし、この場合であっても解雇制限の規定は解除されるわけではないので、解雇制限期間中は解雇することはできない。
法20条違反の解雇の効力
解雇予告及び予告手当の支払もせずに労働者を解雇した場合の解雇の効力については、即時解雇としては無効だが、使用者が即時解雇にこだわる趣旨でない限り、その解雇通知は、法定の最低期間である30日間経過後において解雇する旨の予告として効力を有する。
解雇予告制度が適用されない労働者
①日々雇い入れられる者、②2か月以内の期間を定めて使用される者、③季節的業務に4か月以内の期間を定めて使用される者、④試みの使用期間中の者については、原則として、解雇予告制度が適用されない（21条）。
臨時的・短期的な性格の労働者についてまで解雇予告をさせることは、困難あるいは不適切であり、労働者側としても、臨時的な就労と考えているので予告させるに及ばないからである。
解雇予告制度の例外的適用
上記の労働者も、次の要件に該当する場合には、解雇予告制度が適用になる。
①の労働者が1か月を超えて引き続き使用されるに至った場合
②、③の労働者が所定の期間を超えて、引き続き使用されるに至った場合
④の労働者が14日を超えて引き続き使用されるに至った場合
以上
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