【衛生管理者】女性の就業制限と妊産婦・就業規則・附属寄宿舎とは？一般女性が行えない業務もあります

日本一衛生管理者試験1種・2種を熟知している衛生管理者マスターのヒロヤが、衛生管理者試験の出題範囲に含まれている女性の就業制限と妊産婦・就業規則・附属寄宿舎についてわかりやすく解説します。

一般女性が行えない業務は試験頻出なので、必ず理解しておきましょう。

ちなみにですが、衛生管理者にはたった10時間の勉強で合格できる方法があります。

これさえあれば限りなく少ない努力で合格に大きく近づきます。

これは私が5年以上も衛生管理者の研究を続ける中で生み出した、どの本にも載っていない超コスパの良い究極の勉強法です。

興味ある人はぜひ以下のボタンからその方法をチェックしてください。

女性の就業制限等の要点まとめと概要その1

1：「重量物を取り扱う業務」及び「水銀・鉛などの有害物を発散する場所における業務」は、妊産婦を含むすべての女性について就業が制限される。

2：坑内業務については、妊娠中の女性を除いて女性の就業は原則的には禁止されていないが、人力による掘削・掘採の業務等への就業はすべての女性について禁止される。

■女性の重量物取扱い業務への就業制限

女性について、次の表の重量以上の重量物の取扱いが禁止されている（女性則2条）。

女性の就業制限業務

労基法は、母性機能保護の立場から、一般女性の就業を制限する下記のような業務を定めている。

①坑内における業務（64条の2）

②重量物を取り扱う業務

③有害物質の発散する作業場での業務（64条の3第2項）

就業制限業務の範囲は、妊産婦の就業制限を規定している女性労働基準規則（以下、女性則と略す）3条により、一般女性（妊産婦に該当しない満18歳以上の者）にも準用される。

坑内業務の就業制限

一般女性が行う次の坑内業務は禁止される（64条の2、女性則1条）。

①人力（スコップ等）による鉱物等の掘削・掘採業務。

②動力（削岩機等）による鉱物等の掘削・掘採業務（遠隔操作によるものを除く）。

③発破による鉱物等の掘削・掘採業務。

④ずり（岩砕）、資材等の運搬等掘削・掘採業務に付随して行われる業務（計画の作成・工程管理その他の技術上の管理の業務などを除く）。

なお、調査や記事の取材はできる。

重量物を取り扱う業務の就業制限

年齢別及び作業の断続・継続区分別に6通りの重量規制が定められている（要点まとめ参照）。

有害物質発散作業場での就業制限

女性労働者が次の有害物質を発散する屋内作業場等での業務に就業することは禁止される（女性則2条1項18号）。

①作業環境測定（安衛法65条）を行い測定結果が第3管理区分に該当した作業場での業務。第3管理区分とは、作業場の気中の有害物質の濃度の平均が管理濃度を超える状態にあることをいう。

②タンク、船倉内などで規制対象の化学物質を取り扱う業務で呼吸用保護具が義務づけられている業務。

③有害物質としての規制対象化学物質等は、次の26種類が対象になる。

（イ）特化則の適用を受ける塩素化ビフェニル（PCB）等の17物質

（ロ）鉛則の適用を受ける鉛及びその化合物の1物質

（ハ）有機則の適用を受けるエチレングリコールモノエチルエーテル（セロソルブ）等の8物質

放射線業務従事者の被ばく限度

放射線業務従事者のうち、妊娠する可能性がないと診断された女性の場合は、放射線の実効線量が5年間に100mSvを超えず、かつ、1年間に50mSvを超えてはならない。

また、妊娠可能な女性の場合は、3か月に5mSvを超えてはならない（電離則4条1項、2項）。

🔽 本にも載ってない極秘情報 🔽

女性の就業制限等の要点まとめと概要その2

1：妊産婦以外の満18歳以上の一般女性は、時間外労働・休日労働・深夜労働につき特に就業制限は設けられていない。

2：ある事業場で変形労働時間制を採用する場合に、妊産婦を除き18歳以上の女性労働者であれば原則として適用が可能である。

■変形労働時間制（1月単位制）模式図

＜1週（44時間）＞

• 日：休
• 月：10
• 火：8
• 水：8
• 木：8
• 金：8
• 土：2

＜2週（42時間）＞

• 日：休
• 月：10
• 火：8
• 水：8
• 木：8
• 金：8
• 土：休

＜3週（38時間）＞

• 日：休
• 月：10
• 火：7
• 水：7
• 木：7
• 金：7
• 土：休

＜4週（36時間）＞

• 日：休
• 月：8
• 火：7
• 水：7
• 木：7
• 金：7
• 土：休

・以上において、第1週、第2週、第3週の各月曜日が10時間に特定されているが、これらの日は、妊産婦が請求した場合いずれも8時間を超えて、労働させてはならない。

・第1週目については、月曜日を上記により8時間労働としたとしても、1週間の労働時間は、合計42時間で40時間を超えるので、いずれかの日に2時間の短縮が必要となる。

女性の時間外・深夜労働等の制限

妊娠中の女性及び産後1年を経過しない女性を併せて妊産婦といい、妊産婦以外の満18歳以上の者を一般女性という。

一般女性については、時間外労働、休日労働、深夜労働に関し、就業制限は設けられていないが、フレックスタイム制以外の変形労働時間制を採用する場合には、妊産婦と一般女性との間に取扱いの相違がある。

また、妊産婦が請求したときは、三六協定の締結があっても、時間外・休日労働は禁止される。深夜労働についても同様である（66条2項、3項）。

変形労働時間制の女性への適用

変形労働時間制の採用については、フレックスタイム制（32条の3）はすべての女性に対し、制限なく適用が可能である。これは労働者自身において、始業・終業時刻を決定し得るためである。

ただし、1年単位制・1か月単位制・1週間の変形労働時間制においては、妊産婦が請求した場合には、その週、あるいはその日が法定労働時間を超えて労働させることが可能な特定の週、あるいは特定の日であったとしても、1週間当たり40時間、1日8時間を超えて、労働させることはできない（66条1項）。

生理休暇

生理日の就業が著しく困難な女性が、それによる休暇を請求した場合、その女性を生理日に就業させてはならない（68条）。

育休・介護休業と労働時間

①男女にかかわらず、労働者は子の養育について原則1歳まで（最大2歳まで）、パパ育休として別枠で生後8週間以内に4週間を申し出ることにより、2回分割で育児休業を取ることができる（育児・介護休業法5条～9条の2）。

②労働者は申し出て、要介護状態にある対象家族1人につき常時介護を必要とする状態ごとに1回（限度3回）、通算して93日間の介護休業をすることができる（育・介休業法11条～15条）。

③小学校3年生修了までの子を養育する労働者は、申し出て1年に5日まで、病気・負傷のほか、学級閉鎖、入学式などの子のために看護休暇等を取得できる（育・介休業法16条の2、16条の3☆）。

②③については、すべての労働者が時間単位で取得が可。

管理監督者の適用除外

労基法41条では、①一定の事業及び②管理の地位にある者（女性の管理監督者を含む）、又は機密の事務を取り扱う者（秘書等）、③監視又は断続的労働に従事する者で使用者が行政官庁の許可を受けた者については、労働時間、休憩及び休日について適用しない旨規定されている。

ただし、管理監督者等であっても、有給休暇の規定は適用され、妊産婦が請求した場合、深夜業は禁止される。

妊産婦等の要点まとめと概要その1

1：臨時の必要のため、政令により定められる坑内で行われる業務であっても、妊娠中の女性及び坑内労働をしないことを申し出た産後1年を経過しない女性には、坑内労働をさせてはならない。

2：産後6週間は、いかなる場合でも就業させることはできないが、産前の期間については、女性が請求しなければ、出産日まで就業させてもよい。

■産前産後の休業期間

＜本人の請求に基づく休業可能期間（産前休業）＞

出産予定日の6週間前～実際の出産日

＜絶対休業期間（産後休業）＞

実際の出産日～6週間

＜本人の請求に基づく就業可能期間＞

実際の出産日の6週間後～2週間

坑内業務の就業制限

女性の坑内業務は必ずしも禁止ではないが、次の各号に掲げる女性を坑内業務に就かせてはならない（64条の2、女性則1条）。

①妊娠中の女性の場合

②産後1年を経過しない女性で、従事しない旨を使用者に申し出た者

産前休業

使用者は、6週間（多胎妊娠の場合にあっては、14週間）以内に出産する予定の女性が休業を請求した場合においては、その者を就業させてはならない（65条1項）。

これを産前休業という。これは、女性が請求した場合に休業させればよく、請求されない限り、出産日まで就業させても違法ではない。

出産予定日より早く生まれた場合には、産前休業はその分短縮される。出産予定日より遅く生まれた場合は、産前休業はその分延長される。出産日当日は産前6週間に含まれる。

産後休業

使用者は、女性の請求の有無にかかわらず、産後8週間を経過しない女性を就業させてはならない（65条2項本文）。これを産後休業という。

ただし、産後6週間を経過した女性が就業を請求した場合において、その者について医師が支障ないと認める業務に就かせることは差し支えない（65条2項但書）。

妊産婦と深夜業

使用者は妊産婦（妊娠中の女性及び産後1年を経過しない女性をいう）が請求した場合は、深夜業をさせてはならない（66条3項）。通常、管理・監督の地位にある女性（41条該当者）については労働時間、休日の規定は適用されないが、深夜業に関しては、妊産婦である管理・監督の地位にある者が請求した場合は、その者に深夜業をさせてはならない。

産前産後休業の効果

①休業期間及びその後30日間について解雇制限（解雇禁止）される（19条1項）。

②平均賃金算定の基礎から除外される（12条3項2号）。休業中の賃金については、法律は規定しておらず、労使で任意に決める事項である。

③年次有給休暇発生の要件である出勤率の算定において、出勤したものとみなされる（39条10項）。

軽易業務転換

使用者は、妊娠中の女性が請求した場合には、他の軽易な業務に転換させなければならない。

この請求は、妊娠中であることのみが要件で、出産6週間前であること等は要しない。

原則として、軽易な業務がある場合に限り転換すれば足り、新たに軽易な業務を創設する必要はない。

妊産婦等の要点まとめと概要その2

1：妊産婦が請求した場合には、たとえ災害等のため臨時の必要がある場合であっても、時間外労働・休日労働をさせることができない。

2：管理監督者である妊産婦も、請求をすれば、深夜業禁止の保護を受けることができる。

■妊産婦等の保護

＜就業制限項目＞

①変形労働時間制による法定時間外労働（ただし、フレックスタイム制は除く）

②非常災害・公務等や三六協定による時間外労働、休日労働

③深夜業（管理監督者である妊産婦にも適用される）

④危険有害業務（女性則に定める重量物取扱い業務・有害ガス発生業務等）

＜育児時間の付与＞

1日2回それぞれ少なくとも30分（生後1歳に満たない生児を育てる女性が対象）

労働時間等及び深夜業に関する規制

①使用者は、妊産婦が請求した場合には、変形労働時間制による場合でも、法定労働時間を超えて労働させてはならない（66条1項）。②また、使用者は、妊産婦が請求した場合には、いかなる事由があっても（33条の災害等のための臨時の必要がある場合であっても）、時間外労働又は休日労働をさせてはならない（66条2項）。③さらに、使用者は、妊産婦が請求した場合には、深夜業をさせてはならない（66条3項）。41条2号の管理監督者や秘書である妊産婦についても請求により深夜業は禁止される。

育児時間

生後満1年に達しない生児を育てる女性は、34条の休憩時間のほか、1日2回それぞれ少なくとも30分の育児時間を請求することができる。

使用者は、育児時間中は、その女性を使用してはならない（67条）。

この育児時間は、女性が請求する時間帯に付与しなければならない。

また、育児・介護休業法に基づく勤務時間の短縮等の措置の適用を受けている女性が請求したときであっても、付与しなければならない。

なお、パートタイマー等で1日の労働時間が4時間以内である場合、育児時間は1日1回でよい。

危険有害業務の就業制限

妊産婦を重量物を取り扱う業務、有害ガスを発散する場所における業務、その他妊産婦の妊娠・出産・哺育等に有害な業務に就かせてはならない（64条の3第1項）。

具体的な危険有害業務の範囲は女性則2条に計24業務定められており、妊娠中の女性は全面禁止、産後1年を経過しない女性については①本人の申出により禁止される業務、②申出の有無にかかわらず禁止される業務、　③禁止されない業務（妊婦のみが禁止）、に分かれる。

就業制限の概略

以下の業務は、女性則2条によって妊婦は全面就業禁止、産婦は請求により就業が禁止される。

1：ボイラーの取扱い、溶接の業務

2：クレーン、デリック等の揚貨装置の運転、玉掛けの業務

3：運転中の動力伝導装置の清掃、給油等の保全業務

4：土木建築用機械、船舶荷扱用機械の運転

5：丸のこ盤等への木材送給の業務

6：車両の入換え、連結等操車場での業務

7：プレス機械、シャー等を用いる金属、鋼板等加工の業務

8：岩石・鉱物の破砕機・粉砕機に材料を送給する業務

9：足場の組立、解体又は変更の業務

10：立木伐採の業務

11：土砂崩壊のおそれのある場所又は深さ5m以上の地穴での作業

12：高さ5m以上の墜落危険性のある業務

13：暑熱場所、高熱物体を扱う業務

14：寒冷場所、低温物体を取り扱う業務

15：異常気圧下での業務

就業規則の要点まとめと概要

1：就業規則は、労働基準法以上の労働条件が確保されていなければならない。効力は、労働契約より強いが、労働協約より弱い。

2：就業規則の作成・変更についての労働組合等の意見の聴取義務とは、意見を聴けばそれで足りるということであり、労働者の同意はいらないので反対の意見書でも届け出ることができる。

■就業規則の記載事項

＜絶対的必要記載事項＞

①始業・終業の時刻、休憩時間、休日、休暇、交替制で就業させる場合には就業時転換に関する事項

②賃金（臨時の賃金等を除く）の決定、計算・支払の方法、賃金の締切り、支払の時期及び昇給に関する事項

③退職（解雇の事由を含む）に関する事項

＜相対的必要記載事項＞

①退職手当に関する事項（適用労働者の範囲、退職手当の決定、計算・支払の方法、支払時期）

②臨時の賃金等（退職手当を除く）及び最低賃金額に関する事項

③労働者に負担させる食費、作業用品等に関する事項

④安全及び衛生に関する事項

⑤職業訓練に関する事項

⑥災害補償及び業務外の傷病扶助に関する事項

⑦表彰及び制裁に関する事項

⑧その他事業場の労働者のすべてに適用する定めに関する事項

＜任意的記載事項＞

上記以外の事項（例：就業規則制定の趣旨、改定の手続きなど）

作成義務

就業規則は、労働時間・賃金などの労働条件や、経営上の必要から労働者が就労に際して守らなければならない規律などについて、具体的に定めた職場の規則である。

常時10人以上の労働者を使用する使用者は、就業規則を作成し所轄労働基準監督署長に届け出なければならない。変更した場合も同様とする（89条）。

正社員が10人未満であっても、臨時社員であるパートタイマーを含めれば常態として10人以上となる場合には、就業規則を作成して所轄労働基準監督署長に届け出なければならない。

意見聴取

就業規則は、使用者が作成・変更するものであるが、労働者にも関与し得る機会を与えるため、労働者の過半数で組織される労働組合又は過半数の労働者を代表する者の意見を聴かなければならない。

使用者は、就業規則の届出の際には、労働者を代表する者の氏名を記載した「意見書」を添付しなければならない（90条、則49条）。

就業規則に定める事項

就業規則に定める事項には、①必ず記載しなければならない絶対的必要記載事項、②定めをする場合は必ず記載しなければならない相対的必要記載事項、③使用者が任意に記載する任意的記載事項がある（89条）（要点まとめ参照）。

制裁する場合の制限

就業規則で減給の制裁を定める場合には、次のような一定の制限がある。

①1回の額は、平均賃金の1日分の半額を超えてはならない、②総額が一賃金支払期の賃金総額の10分の1を超えてはならない（91条）。

法令及び労働協約との関係

就業規則は、法令又は当該事業場について適用される労働協約に反してはならない。

所轄労働基準監督署長は、法令又は労働協約に抵触する就業規則の変更を命ずることができる（92条）。

就業規則の効力

就業規則で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は、その部分については無効とする。この場合において無効となった部分は、就業規則で定める基準による（労働契約法12条）。

労働者への周知

就業規則は、労働者に周知し、いつでも見られる状態にしておくことが必要である。周知の方法としては次のいずれかによるものとする。

①常に各作業場の見やすい場所に掲示又は備え付ける、②各労働者に書面で渡しておく、③磁気テープ、磁気ディスクなどに記録し、各作業場に労働者がいつでも確認できる機器を設置する（106条、則52条の2）。

附属寄宿舎の要点まとめと概要

・事業の附属寄宿舎が、安全及び衛生の基準に反する場合は、所轄労働基準監督署長は使用者に対し、その全部又は一部の使用の停止、変更その他必要な事項を命ずることができる。また、使用者に命じた事項について必要な事項を労働者に命ずることができる。

■附属寄宿舎の手続き2ステップ

【ステップ1】附属寄宿舎に労働者を寄宿させる使用者が寄宿舎規則を作成

＜必要記載事項（①～⑤すべて）＞

①起床、就寝、外出及び外泊

②行事

③食事

④安全及び衛生

⑤建設物及び設備の管理

※①～④について、寄宿する労働者の過半数を代表する者の同意が必要

【ステップ2】同意書を添付して所轄労働基準監督署長に提出

寄宿舎生活の自治

使用者は、①事業の附属寄宿舎に寄宿する労働者の私生活の自由を侵してはならない、②寮長、室長その他寄宿舎生活の自治に必要な役員の選任に干渉してはならない（94条）。

①の私生活の自由を侵す行為として禁止されている行為は次のとおりである。

イ：外出又は外泊について使用者の承認を受けさせること。

ロ：教育、娯楽その他の行事に参加を強制すること。

ハ：共同の利益を害する場所及び時間を除き、面会の自由を制限すること（寄規程4条）。

寄宿舎生活の秩序

事業の附属寄宿舎に労働者を寄宿させる使用者は、次の事項について寄宿舎規則を作成し、所轄労働基準監督署長に届け出なければならない。

これを変更した場合においても同様である。①起床、就寝、外出及び外泊、②行事、③食事、④安全及び衛生、⑤建設物及び設備の管理（95条1項）。

労働者の同意

使用者は、上記①から④までの事項の規定の作成又は変更については、寄宿舎に寄宿する労働者の過半数を代表する者の同意を得た上で、同意を証明する書面を添付し、所轄労働基準監督署長に届け出なければならない。⑤建設物及び設備の管理は必要記載事項だが、同意書の添付は必要とされていない（95条2項、3項）。

寄宿舎規則の遵守と周知

使用者及び寄宿舎に寄宿する労働者は、寄宿舎規則を遵守しなければならない。

寄宿舎規則は、寄宿舎の見やすい場所に掲示し、又は備え付ける等の方法によって、寄宿労働者に周知させなければならない（106条2項）。

寄宿舎の設備及び安全衛生

使用者は、事業の附属寄宿舎について、換気、採光、照明、保温、防湿、清潔、避難、定員の収容、就寝に必要な措置その他労働者の健康、風紀及び生命の保持に必要な措置を講じなければならない（96条）。

寄宿舎に関する行政措置

使用者は、常時10人以上の労働者を就業させる事業、厚生労働省令で定める危険な事業又は衛生上有害な事業の附属寄宿舎を設置し、移転し、又は変更しようとする場合においては、危害防止等に関する基準に従い定めた計画を、工事着手14日前までに、所轄労働基準監督署長に届け出なければならない。

所轄労働基準監督署長は、労働者の安全及び衛生に必要であると認める場合においては、工事の着手を差し止め、又は計画の変更を命ずることができる（96条の2）。

以上

🔽 本にも載ってない極秘情報 🔽